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人事勞務

勞動契約書範本

正式僱用時簽，載明工時、薪資與勞健保

什麼時候會用到

勞動契約是雇主與勞工間最基礎的文件。台灣的勞動基準法有大量強制規定，契約寫得低於法定標準的部分無效，所以重點不是「寫得對我有利」，而是「寫得合法且清楚」。

該寫哪些內容，最常漏掉什麼

定期與不定期要選對

依勞動基準法第九條，只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作才能簽定期契約。持續性業務簽定期契約，法律上仍視為不定期。

工資不得低於基本工資

契約約定低於中央主管機關公告的基本工資，該部分無效，仍應依法給付。

調動要寫明遵守調動五原則

勞動基準法第十條之一明定調動五原則。契約裡預留「得隨時調動」而不受限制的條款，實務上可能被認定無效。

勞退提繳不得低於 6%

勞工退休金條例規定雇主按月提繳不低於工資百分之六，這是強制規定。

勞動契約書全文

下面就是按下按鈕後會在編輯器裡開啟的內容，一字不差。底線處可直接在產品裡填寫。

勞動契約書

立契約書人：

雇主：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（以下簡稱雇主）

勞工：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（以下簡稱勞工）

一、職務與工作地點

職稱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿　工作地點：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

雇主調動勞工工作時，應符合勞動基準法第十條之一所定調動五原則。

二、契約期間

□ 不定期契約，自民國＿＿＿年＿＿月＿＿日起

□ 定期契約，自＿＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿＿年＿＿月＿＿日止（限臨時性、短期性、季節性或特定性工作）

三、工作時間

每日正常工時不超過八小時，每週不超過四十小時。延長工時依勞動基準法第二十四條給付加班費。

四、工資

月薪新台幣＿＿＿＿＿＿元整，於每月＿＿日以匯款方式給付，不得低於中央主管機關公告之基本工資。

五、假別

勞工之例假、休息日、國定假日及特別休假，依勞動基準法及其施行細則辦理。

六、保險與提繳

雇主應為勞工辦理勞工保險、就業保險、全民健康保險，並依勞工退休金條例按月提繳不低於工資百分之六之退休金。

七、終止契約

雙方終止契約應依勞動基準法第十一條至第十六條規定辦理，並依法給付預告工資及資遣費。

雇主簽名（尚未簽名）
勞工簽名（尚未簽名）

勞動契約書撰寫注意事項

這份文件的定位與使用時機

勞動契約書是雇主與勞工之間最基礎的一份文件，正式僱用時簽。它把職務、契約期間、工作時間、工資、假別、保險提繳與終止契約的規則一次寫齊，之後不論是調薪、調職、資遣還是離職，都會回頭看這份契約怎麼約定。台灣的勞動基準法有大量強制規定，契約寫得比法定標準差的部分直接無效，所以寫這份文件的重點不是「爭取對公司最有利的條件」，而是「寫得合法、寫得清楚、跟實際運作一致」。

跟相近文件的分工是這樣：錄取通知書先發、只講核心條件，到職當天再簽這份完整的勞動契約；工讀生與兼職人員的工時、排班寫法不同，應改用部分工時勞動契約；如果對方實際上是接案、不受公司指揮監督，那不是勞動契約而是承攬或委任，應該用服務委任契約書或自由接案合作契約書。實習生則要先判斷有沒有勞工身分，再決定用實習契約書還是這份。

判斷「該不該用勞動契約」的關鍵是從屬性：對方的工作時間、地點、方法是否受公司指揮，是否要親自提供勞務、不能拒絕指派、接受考核與懲處，報酬是否不論成果都會給。勞動部 108 年訂定的「勞動契約認定指導原則」附有 25 項檢核表，符合越多項越接近勞動契約。名稱叫承攬但實質是僱傭的，法院與主管機關都會依實質認定。

法規依據與市場現況

相關法條條文重點對這份文件的影響
勞動基準法第 9 條有繼續性工作應為不定期契約；臨時性、短期性、季節性、特定性工作才能定期契約；定期契約屆滿勞工繼續工作而雇主不反對，視為不定期第二條的定期／不定期要選對；一般職缺幾乎都是不定期
勞動基準法第 10-1 條調動應基於企業經營必要、不得有不當動機、工資與勞動條件不得不利變更、體能技術可勝任、遠距離要協助、考量家庭生活利益第一條寫明調動遵守調動五原則
勞動基準法第 21 條、第 23 條工資不得低於基本工資；每月至少定期發給二次（另有約定除外），並提供工資各項目計算明細第四條工資金額與發薪日
勞動基準法第 24 條、第 30 條、第 32 條正常工時每日 8 小時、每週 40 小時；延長工時要經工會或勞資會議同意，一日連同正常工時不超過 12 小時、一個月不超過 46 小時；加班費前 2 小時加 1/3、之後加 2/3第三條工作時間
勞動基準法第 36 條、第 38 條每七日應有二日休息（一例假一休息日）；特別休假依年資 3 日起至 30 日第五條假別
勞工退休金條例第 14 條、第 31 條雇主每月提繳不得低於工資 6%；未足額提繳勞工可請求損害賠償，時效五年第六條提繳
勞動基準法第 11 條至第 17 條資遣事由、解僱事由、預告期間、資遣費第七條終止契約
勞動基準法第 15-1 條最低服務年限約定需雇主提供專業技術培訓費用或合理補償，且期間不得逾合理範圍（法未定固定年限；「最長二年」是第 9-1 條離職後競業禁止的規定）契約不得隨意約定離職違約金
勞動基準法第 79 條違反工資、工時、假期等規定處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰契約寫低於法定標準不只無效，還可能被罰

市場面：勞動部 115 年 1 月 1 日起的最低工資是月薪 29,500 元、時薪 196 元，連續第 10 年調漲。勞動部 114 年 1 月公布的統計顯示，112 年全國勞資爭議 25,731 件，前四大類型是積欠工資 10,815 件（42%）、資遣費 6,238 件（24%）、職業災害補償 1,814 件（7%）與契約爭議 1,808 件（7%），合計占八成。勞動部同時提醒企業要「隨時檢討與調整企業內部相關規範」的合法性，並在終止契約時遵守最後手段原則。一份寫得清楚合法的勞動契約，就是這些提醒最基本的落實。

逐條撰寫注意事項

立契約書人（雇主與勞工）

雇主要寫公司登記全名與統一編號，個人事業則寫負責人姓名與商號名稱；勞工寫姓名與身分證字號。這兩個欄位決定了誰是投保單位、誰負勞基法上的雇主責任。集團有多家公司時，一定要寫實際僱用、實際發薪的那一家，不要寫控股母公司。

一、職務與工作地點

職稱與工作地點都要具體。範本已經加了一句「雇主調動勞工工作時，應符合勞動基準法第十條之一所定調動五原則」，這是保護雙方的寫法：公司保留合理調動的空間，勞工則知道調動有法定界線。如果公司預期會有分店輪調或外派，建議把可能的地點範圍寫出來，例如「主要工作地點為台北市，公司得於雙北地區各營業處所間調動」。

常見錯誤：「工作地點：依公司指派」。這樣寫等於沒有約定，日後調到外縣市勞工主張不利變更時，公司拿不出「當初已約定範圍」的依據。

二、契約期間

範本提供不定期與定期兩個勾選項，並在定期後面註明「限臨時性、短期性、季節性或特定性工作」。這是勞動基準法第 9 條的要求：有繼續性的工作應為不定期契約。一般的行政、業務、工程師職缺都是繼續性工作，只能勾不定期。勞基法施行細則第 6 條進一步定義，臨時性是無法預期的非繼續性工作、期間在六個月以內；特定性工作期間超過一年要報主管機關核備。

常見錯誤：把「一年一簽」當成定期契約，藉此規避資遣費。這在實務上幾乎都會被認定為不定期契約，而且勞基法第 9 條第 2 項明訂，定期契約屆滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對，就視為不定期契約。改法：一般職缺勾「不定期契約，自民國○年○月○日起」。

三、工作時間

範本寫「每日正常工時不超過八小時，每週不超過四十小時。延長工時依勞動基準法第二十四條給付加班費」，這是法定底線的寫法。建議再補上實際的上下班時間與休息時間，例如「上午 9 時至下午 6 時，其中 12 時至 13 時為休息時間」，因為出勤紀錄、遲到早退認定都要以此為基準。如果採輪班制或變形工時，要註明「經勞資會議同意實施○週變形工時」，並確認公司真的有走完程序。

加班另外有一份延長工時同意書可以搭配使用，但個別同意不能取代勞基法第 32 條要求的工會或勞資會議同意程序。

四、工資

寫月薪金額、發薪日、給付方式（匯款）。範本特別註明「不得低於中央主管機關公告之基本工資」。實務上建議把薪資結構分項列出：本薪、伙食津貼、職務加給、全勤獎金等。原因是勞動事件法第 37 條規定，勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付推定為工資，公司若想主張某項給付是恩惠性、不算工資，必須在契約裡寫清楚性質與發放條件。

常見錯誤：「月薪 40,000 元（含加班費）」。把加班費包進月薪，會讓公司無法證明加班費有依第 24 條倍率計算，勞動檢查時幾乎都會被要求補發。改法：本薪 40,000 元，加班另依第 24 條計算給付。

五、假別

範本以「依勞動基準法及其施行細則辦理」概括例假、休息日、國定假日與特別休假。這樣寫合法且安全，因為法定標準會隨修法變動，寫死數字反而容易過時。如果公司給的優於法定（例如到職即給三天特休），可以額外寫「本公司給假優於法定部分，依工作規則辦理」。

要注意的是特別休假的計算方式：勞基法施行細則第 24 條允許以到職週年、曆年或約定年度為計算基礎，公司採哪一種要一致，並在勞工符合條件後三十日內告知排定。年度終結未休的天數，依第 38 條要折發工資。

六、保險與提繳

範本列出勞保、就保、健保與勞退 6%。這裡最常見的誤解是「五人以下公司不用保勞保」。勞工保險條例第 6 條規定的是僱用五人以上的公司行號「應」強制投保，但就業保險、健保與勞退提繳並沒有五人門檻；而且勞工職業災害保險及保護法施行後，受僱於登記有案事業單位的勞工不論人數都要納保。所以五人以下的公司至少要辦職災保險、就保、健保與勞退，勞保則可自願加保，實務上多數公司會一起辦。

勞退提繳 6% 是雇主負擔，不得從勞工薪資扣。勞退條例第 31 條規定雇主未足額提繳，勞工可請求損害賠償，時效自離職起五年。

七、終止契約

範本寫「雙方終止契約應依勞動基準法第十一條至第十六條規定辦理，並依法給付預告工資及資遣費」。這是把法定程序引進契約，避免雙方各自解讀。雇主資遣要有第 11 條事由並依第 16 條預告（年資三個月以上未滿一年 10 日、一年以上未滿三年 20 日、三年以上 30 日），懲戒解僱要有第 12 條事由且在知悉後三十日內為之；勞工自請離職則準用第 16 條的預告期間。

常見錯誤：「勞工未經公司同意離職，應賠償一個月薪資作為違約金」。勞基法沒有給雇主「不同意離職」的權利，勞工只要依第 15 條預告即可終止不定期契約；違約金條款除非符合第 15-1 條最低服務年限的要件，否則無效。改法：照範本寫依第 11 條至第 16 條辦理即可。

簽名欄

雇主由負責人或授權代表簽名並蓋公司章，勞工親簽。契約一式兩份各執一份，這也是勞基法施行細則第 7-1 條對於部分約定（如競業禁止）明文要求的形式，勞動契約整體照做最保險。

常見錯誤與風險對照表

常見寫法會出什麼問題建議改成
「本契約為一年定期契約，期滿自動終止」繼續性工作依勞基法第 9 條應為不定期，這句無效，還會讓公司誤以為期滿不用資遣費勾選不定期契約
「月薪含加班費，不另計加班費」無法證明加班費有依第 24 條倍率計算，勞檢時通常要補發並可能受罰本薪與加班費分開列，加班依第 24 條計算
「工讀生／試用期不投保勞健保」違反勞保條例、健保法、勞退條例與職災保險法，主管機關可裁罰並追繳到職當日投保並提繳 6%
「離職需經公司核准，未核准擅離視同曠職並賠償」勞工依第 15 條預告即可終止，公司無核准權；違約金不符第 15-1 條即無效「終止契約依勞基法第 11 條至第 16 條辦理」
「員工同意公司得依營運需要調整工作地點與職務」概括同意不能免除第 10-1 條調動五原則的檢驗列出可能的地點範圍，並註明遵守調動五原則
「特別休假依公司規定」若公司規定低於第 38 條即無效，且未載明計算年度易生爭議「依勞動基準法第 38 條，以○○為計算年度」
「本契約未盡事宜依公司管理辦法」，但辦法從未公告勞工不知道的規則無法拘束勞工；三十人以上公司的工作規則還要依第 70 條核備附上工作規則或明確引用已公告的辦法

簽署與保存實務

勞動契約不需要見證人，也不需要公證；雇主蓋公司章加負責人簽名、勞工親簽即可。份數一式兩份，雇主與勞工各執一份，這點很重要：實務上有不少爭議是勞工主張「我從來沒拿到契約副本」，公司就失去了「條件已告知」的證明。

保存期限建議至少到該勞工離職後五年。勞動基準法第 23 條要求工資清冊保存五年、第 30 條要求出勤紀錄保存五年，勞退條例第 31 條的請求權時效也是五年，契約跟著這個期限保存，勞動檢查或訴訟時才能一次調齊。

線上簽署有效。電子簽章法第 4 條（113 年 5 月修正）明定符合規定的電子文件與電子簽章在功能上等同實體文件與簽章。用秒簽寄出簽署連結，勞工在手機上簽完，雙方各拿到 PDF 與簽署證明，也自然解決了「各執一份」的問題。要注意的是，契約簽完不等於結束：到職當天要同步辦理投保、提繳，並把契約條件對應到薪資系統與出勤系統。

常見問題 Q&A

Q：沒簽書面契約就不算僱用嗎？A：不是。勞動契約是諾成契約，雙方口頭約定、勞工實際上班、雇主實際發薪，僱傭關係就成立，勞基法一樣適用。沒有書面的差別只在於舉證困難：薪資多少、有沒有約定試用期、工作地點在哪，全部變成各說各話。所以書面契約是為了雙方都有依據，不是為了決定關係存不存在。

Q：契約可以約定離職要賠違約金嗎？A：原則上不行。勞動基準法第 15-1 條規定，只有在雇主為勞工進行專業技術培訓並提供費用，或提供合理補償的情況下，才能約定最低服務年限，而且期間要在合理範圍內（依培訓期間、費用等綜合判斷，法律沒有定固定年限；常被混淆的「最長二年」是第 9-1 條離職後競業禁止的上限）、違約金要合理。一般職缺沒有這些對價，寫了也無效。實務上如果公司真的送員工去受訓、花了可證明的費用，建議另簽一份最低服務年限約定，把培訓內容、費用與服務年限對應寫清楚。

Q：試用期要寫進勞動契約嗎？可以寫多長？A：可以寫，法律沒有規定上限，實務上一到三個月最常見。但要記得試用期間的工資、勞健保與勞動條件都跟正式任用相同，試用不通過要終止契約，仍然要有第 11 條或第 12 條的事由並依第 16 條預告或給預告工資。契約裡不要寫「試用期公司得隨時終止」，這句話給不了公司額外權利。

Q：五人以下的小公司要辦哪些保險？A：勞工保險條例第 6 條的強制投保門檻是五人以上，但就業保險、全民健康保險、勞退 6% 提繳與勞工職業災害保險都沒有五人門檻，受僱於登記有案事業單位的勞工不論人數都要辦。所以五人以下公司至少要辦職災保險、就保、健保與勞退，勞保可以自願加保，實務上多數公司會一併辦理，避免員工的老年給付年資中斷。

Q：可以約定「責任制」不給加班費嗎？A：不能自己約定。勞動基準法第 84-1 條的「責任制」限於中央主管機關核定公告的特定工作者（如監督管理人員、責任制專業人員、監視性工作），而且勞雇雙方的書面約定還要報請當地主管機關核備才生效。不在公告名單內的職務，寫了責任制也沒用，加班費照第 24 條計算。

Q：勞動契約簽了之後可以改嗎？A：可以，但要雙方合意。調薪、調職、變更工作時間都屬於契約內容變更，建議用書面補充協議或重新簽一份，並讓勞工簽名確認。雇主單方面公告「自即日起調整」對勞工不生效力，如果是不利變更（減薪、降職）還可能構成勞基法第 14 條勞工得不經預告終止契約並請求資遣費的事由。

相關範本

資料來源

常見問題

沒簽書面契約就不算僱用嗎？

不是。勞動契約不以書面為必要，口頭也成立。但沒有書面，工時、工資、職務內容發生爭議時舉證困難。

契約可以約定離職要賠違約金嗎？

一般情況不行。除非雇主有為勞工負擔專業訓練費用並約定最低服務年限（勞動基準法第十五條之一），且該約定須合理。

本範本依中華民國法律之一般實務撰寫，供一般商務情境參考使用，不構成法律意見。個案情況差異大，重要或高金額的合約建議先請律師確認條款。