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人事勞務

資遣通知書範本

依勞基法第 11 條資遣員工時發給

什麼時候會用到

資遣必須有勞動基準法第十一條所列的法定事由，並依第十六條預告、依勞工退休金條例給付資遣費，還要依就業服務法辦理資遣通報。少任何一步都可能違法。

該寫哪些內容，最常漏掉什麼

事由要指明是第幾款

歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力、業務性質變更、不能勝任——寫明款次，勞工才能判斷是否合法。

預告期間依年資

三個月以上未滿一年十日、一年以上未滿三年二十日、三年以上三十日。未依規定預告應給付預告期間工資。

謀職假是法定權利

預告期間內勞工每週得請假二日外出謀職，工資照給（勞動基準法第十六條）。

資遣通報有期限

依就業服務法第三十三條，應於離職生效日十日前向主管機關通報，違者可處罰鍰。

資遣通知書全文

下面就是按下按鈕後會在編輯器裡開啟的內容，一字不差。底線處可直接在產品裡填寫。

資遣通知書

茲依勞動基準法規定，通知台端終止勞動契約：

一、資遣事由

依勞動基準法第十一條第＿＿款：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

二、預告期間

本公司自民國＿＿＿年＿＿月＿＿日起預告，勞動契約終止日為民國＿＿＿年＿＿月＿＿日。

三、資遣費

適用勞工退休金條例之年資依該條例第十二條計算，民國九十四年七月一日前之舊制年資依勞動基準法第十七條計算，資遣費合計新台幣＿＿＿＿＿＿元整，於終止日起三十日內發給。

四、謀職假

預告期間內，台端每週得請假二日外出謀職，請假期間工資照給。

五、通報與證明

本公司將依就業服務法第三十三條辦理資遣通報，並依法發給非自願離職證明書。

此致

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

中華民國＿＿＿年＿＿月＿＿日

公司簽名（尚未簽名）
勞工簽名（尚未簽名）

資遣通知書撰寫注意事項

這份文件的定位與使用時機

資遣通知書是雇主依勞動基準法第 11 條的法定事由終止勞動契約時，發給勞工的書面通知。它要一次交代五件事：資遣的法定事由是哪一款、預告期間從哪天到哪天、資遣費多少何時給、預告期間的謀職假、以及公司會辦資遣通報並發非自願離職證明。資遣在台灣是程序密度最高的人事動作之一，少任何一步都可能違法，這份文件就是把每一步寫進去的檢核表。

它跟相近文件的分工要分清楚。勞工自己要走的，是辭職申請書，不是資遣；離職手續辦完、雙方確認離職性質與結算的，是自願離職切結書，但那份只適用於真正自願離職，被資遣的勞工不應該簽。資遣後勞工要辦失業給付，需要公司出具非自願離職證明，格式可參考離職證明書。如果解僱的原因是勞工重大違規（勞基法第 12 條），那是懲戒解僱、不用預告也沒有資遣費，通知書的寫法完全不同，而且事前應該有員工懲處通知書累積的紀錄。

要特別提醒的是：資遣不是「公司不想用了就可以」。第 11 條列的五款事由（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工超過一個月、業務性質變更減少勞工、勞工不能勝任工作）每一款都有實務上的舉證要求，而且法院普遍採「解僱最後手段性原則」，公司要能說明已經試過調職、輔導等比較輕的手段。

法規依據與市場現況

相關法條條文重點對這份文件的影響
勞動基準法第 11 條雇主非有歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更減少勞工、勞工不能勝任工作五款情形之一，不得預告終止契約第一條資遣事由必須對應到其中一款，並能舉證
勞動基準法第 16 條第 1 項預告期間：年資三個月以上未滿一年 10 日、一年以上未滿三年 20 日、三年以上 30 日第二條預告起訖日
勞動基準法第 16 條第 2 項、第 3 項預告期間勞工每星期得請假二日之工作時間外出謀職，工資照給；雇主未預告者應給付預告期間工資第四條謀職假；不想等預告期滿可改付預告工資
勞工退休金條例第 12 條新制年資每滿一年給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例，最高六個月；終止契約後三十日內發給第三條資遣費計算與給付期限
勞動基準法第 17 條舊制年資每滿一年給一個月平均工資，未滿一年按比例；三十日內發給94 年 7 月前的舊制年資另算
勞動基準法第 13 條勞工在職災醫療期間，雇主不得終止契約職災中的勞工不能資遣
就業服務法第 33 條、第 68 條資遣應於員工離職十日前列冊通報主管機關及公立就業服務機構；未通報處 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰第五條通報義務
勞動基準法第 19 條契約終止時勞工請求服務證明書，雇主不得拒絕第五條非自願離職證明
就業保險法第 11 條因勞基法第 11 條等事由離職者為非自願離職，符合條件可請領失業給付證明書上的離職原因直接影響勞工能否領失業給付
性別平等工作法第 11 條資遣不得因性別或性傾向有差別待遇；不得約定結婚、懷孕、分娩、育兒即離職資遣對象的選定要能說明與性別無關

市場面：勞動部 114 年 1 月發布的統計顯示，112 年勞資爭議 25,731 件中，「給付資遣費」爭議 6,238 件占 24%，是僅次於積欠工資的第二大類；勞動部同時提醒企業終止勞動契約要遵守「最後手段原則」。就業服務法的資遣通報則有勞動力發展署的線上通報系統可用，各地方勞工局也有書面通報管道。這些數字說明的是：資遣程序上的每一個漏洞，都很容易在事後變成調解或訴訟案件。

逐條撰寫注意事項

抬頭與受通知人

範本以「茲依勞動基準法規定，通知台端終止勞動契約」開頭，「台端」就是被資遣的勞工，建議在此致欄寫全名並加上部門職稱。公司名稱寫登記全名。如果是集團內調動後被資遣，要寫實際的僱用公司，因為年資、資遣費、通報主體都以它為準。

一、資遣事由

範本要求填「依勞動基準法第十一條第○款」並敘述事由。這是整份文件的核心，寫法要點有三個。第一，款次要對：第 1 款歇業或轉讓、第 2 款虧損或業務緊縮、第 3 款不可抗力停工超過一個月、第 4 款業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、第 5 款勞工對於所擔任之工作確不能勝任。第二，事由要能對應到可查證的事實：用第 2 款就要有財報或營收數字，用第 4 款要說明哪個部門或業務被裁撤、為什麼沒有其他職位可安置，用第 5 款要有考核紀錄、改善計畫與員工懲處通知書之類的過程證據。第三，不要多款並列「以防萬一」，這反而顯示公司自己也不確定理由。

常見錯誤：「因公司組織調整，依第 11 條資遣」。「組織調整」不是法定事由，也沒說是哪一款。改法：「依第 11 條第 4 款，本公司自○年○月起結束○○業務部門，該部門職務全數裁撤，經評估無其他適當工作可供安置」。

二、預告期間

填預告起始日與契約終止日，兩者的間隔依年資決定：三個月以上未滿一年至少 10 日、一年以上未滿三年至少 20 日、三年以上至少 30 日。年資從實際受僱日起算。如果公司希望勞工立刻不用來上班，可以依第 16 條第 3 項改付「預告期間工資」代替預告，這時終止日可以就是通知當日，但要在通知書上寫明「本公司給付預告期間工資○○元代替預告」。

常見錯誤：通知書日期是 9 月 1 日、年資五年、終止日寫 9 月 15 日。預告只有 14 天，少於法定 30 天，公司要補 16 天的預告工資，而且整個程序的合法性會被質疑。改法：終止日至少 10 月 1 日，或寫明給付 30 日預告工資。

三、資遣費

範本寫「適用勞工退休金條例之年資依該條例第十二條計算，民國九十四年七月一日前之舊制年資依勞動基準法第十七條計算，資遣費合計新台幣○○元整，於終止日起三十日內發給」。計算方式：勞退新制年資（94 年 7 月 1 日以後）每滿一年給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例，上限六個月；94 年 7 月 1 日前的舊制年資依勞基法第 17 條每滿一年給一個月，另外算。「平均工資」是終止前六個月的工資總額除以該期間總日數（再乘以 30 即為一個月平均工資），加班費、全勤獎金、固定津貼都要算進去。

建議在通知書附上計算明細：年資幾年幾個月、平均工資多少、基數多少，讓勞工可以核對。三十日內給付是法定期限，不是「下個月發薪日」。

常見錯誤：只以本薪計算平均工資，漏掉固定加班費與津貼。這會少算資遣費，是資遣費爭議最常見的原因。改法：以勞保投保薪資與薪資明細核對六個月的全部工資項目。

四、謀職假

範本寫「預告期間內，台端每週得請假二日外出謀職，請假期間工資照給」，這對應勞基法第 16 條第 2 項。實務上建議補一句請假方式，例如「請於前一日告知主管」，避免預告期間出勤管理混亂。如果公司已改付預告工資、勞工不用再來上班，這一條可以註明「因已給付預告期間工資，無需另行請假」。

五、通報與證明

範本寫「本公司將依就業服務法第三十三條辦理資遣通報，並依法發給非自願離職證明書」。資遣通報要在勞工離職十日前，向當地主管機關及公立就業服務機構列冊通報，內容包括姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由、需否就業輔導；因天災事變不可抗力的，離職後三日內通報。未通報依就業服務法第 68 條處 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。可以用勞動力發展署的線上通報系統辦理。

非自願離職證明書要寫明離職原因是勞基法第 11 條第幾款，這直接決定勞工能不能依就業保險法第 11 條請領失業給付。證明書上不要寫「自願離職」「合意終止」之類會讓勞工失去失業給付資格的字眼，那會是另一場爭議的開始。

此致、日期與簽名

日期填發出通知的當天，這就是預告起算日。範本設有公司簽名與勞工簽名欄：勞工簽名代表「收到通知」，不代表「同意資遣」，建議在簽名欄旁註明「簽收」。勞工拒簽時，公司改以存證信函或線上簽署連結送達，保留送達證明即可，資遣的效力不受勞工是否簽名影響。

常見錯誤與風險對照表

常見寫法會出什麼問題建議改成
「因公司組織調整，予以資遣」不是第 11 條列舉事由，資遣可能被認定違法，勞工可請求確認僱傭關係存在並補發工資指明第 11 條第幾款並敘述可查證事實
「表現不佳，依第 11 條第 5 款資遣」但無任何考核或改善紀錄「不能勝任」要舉證且需符合最後手段性，沒紀錄幾乎站不住先做績效改善計畫與書面懲處，累積證據後再資遣
預告天數少於法定期間違反第 16 條，需補預告工資，程序瑕疵依年資算足天數，或明載給付預告工資代替
資遣費「另行通知」或「併入下月薪資」違反勞退條例第 12 條三十日內給付寫明金額與給付日期，附計算明細
「請於本通知簽名表示同意」把單方通知寫成合意，勞工簽了可能被解讀為自願離職，影響失業給付簽名欄註明「簽收」
忘記辦資遣通報就業服務法第 68 條處 3 萬至 15 萬元罰鍰離職十日前線上或書面通報
資遣正在請產假、職災醫療中的勞工違反性平法第 11 條、勞基法第 13 條，資遣無效確認對象不在法定保護期間內

簽署與保存實務

資遣通知書由雇主單方發出即生效，不需要勞工同意，也不需要見證人。公司負責人或授權主管簽名並蓋公司章，勞工簽收。勞工拒簽時，用存證信函、email 或線上簽署連結送達，並保存送達紀錄。份數一式兩份，公司留存的那份要連同事由的佐證資料（財報、組織圖、考核紀錄、通報回執）一起歸檔。

保存期限建議至少五年，理由是勞基法第 23 條工資清冊與第 30 條出勤紀錄的法定保存期限都是五年，勞退條例第 31 條對雇主未足額提繳退休金之損害賠償請求權時效也是五年；勞工對資遣合法性或資遣費金額的爭議，通常會在這段期間內提出。

線上簽署有效。電子簽章法第 4 條（113 年 5 月修正）明定電子文件與電子簽章符合規定者在功能上等同實體文件與簽章。資遣這類文件最需要的就是送達時間證明，用秒簽寄出簽署連結，勞工開啟與簽署的時間都有紀錄，簽完雙方各拿 PDF 與簽署證明，比紙本更好保存。

最後一個提醒：資遣通知書發出後，還有四件事要在期限內完成：資遣通報（離職十日前）、結清工資（終止日）、給付資遣費（三十日內）、辦理勞健保退保與開立非自願離職證明。建議把這四項列成清單逐一勾掉。

常見問題 Q&A

Q：資遣費怎麼算？A：勞退新制年資（94 年 7 月 1 日後）依勞工退休金條例第 12 條，每滿一年給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例，最高六個月；舊制年資依勞基法第 17 條每滿一年給一個月。平均工資是終止前六個月工資總額除以總日數再乘三十，固定津貼與加班費都要算進去。例如新制年資四年、平均工資 4 萬元，資遣費是 4 萬乘以 0.5 乘以 4，等於 8 萬元，要在終止日起三十日內給付。

Q：員工表現不好可以直接資遣嗎？A：不能「直接」。勞基法第 11 條第 5 款的「不能勝任工作」要能舉證，而且法院普遍要求雇主先用過比較輕的手段（輔導、調職、書面警告與改善期）才能走到資遣，這叫最後手段性原則。實務上的做法是先發書面懲處通知並給改善期，保留考核紀錄，確認無改善後再依第 5 款資遣並給足預告與資遣費。

Q：可以不預告、直接請員工當天離開嗎？A：可以，但要依勞基法第 16 條第 3 項給付預告期間的工資代替預告，並在通知書寫明。預告工資與資遣費是兩筆錢，不能互抵。

Q：資遣通報忘了辦怎麼補救？A：就業服務法第 33 條要求離職十日前通報，逾期仍應儘速補辦，但已經構成違規，主管機關可依第 68 條處 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。建議把通報排進資遣流程的第一步，用勞動力發展署線上系統辦理並保存回執。

Q：被資遣的員工說要提告違法解僱，公司該準備什麼？A：準備第 11 條事由的證據：第 2 款要財報與營收資料、第 4 款要組織變動與無適當職位可安置的說明、第 5 款要考核、輔導與懲處紀錄；另外準備預告期間計算、資遣費計算明細、通報回執與送達證明。這些都是通知書發出前就該備齊的，事後補很難。

Q：勞工被資遣後可以領失業給付嗎？A：依就業保險法第 11 條，因勞基法第 11 條事由離職屬於非自願離職，只要離職前三年內就保年資滿一年、有工作能力與意願、向公立就業服務機構辦理求職登記且十四日內無法推介就業，就可以請領。公司開立的非自願離職證明書上，離職原因一定要寫第 11 條第幾款，不要寫成自願離職。

相關範本

  • 員工懲處通知書：以「不能勝任」資遣前，用它累積書面警告與改善期紀錄。
  • 離職證明書：資遣後依勞基法第 19 條出具，勞工辦失業給付必備。
  • 自願離職切結書：只適用於真正自願離職的情況，被資遣的勞工不應簽這份。
  • 辭職申請書：離職是勞工主動提出時用，與資遣是完全不同的程序。
  • 和解書：資遣費或違法解僱爭議經協商達成共識時，用它把和解條件寫下來。

資料來源

常見問題

資遣費怎麼算？

適用勞退新制者，依勞工退休金條例第十二條，每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高六個月；民國九十四年七月一日前的舊制年資另依勞動基準法第十七條每滿一年一個月計算。

員工表現不好可以直接資遣嗎？

須符合第十一條第五款「對於所擔任之工作確不能勝任」，且雇主應先經改善程序，實務上舉證責任在雇主。

本範本依中華民國法律之一般實務撰寫，供一般商務情境參考使用，不構成法律意見。個案情況差異大，重要或高金額的合約建議先請律師確認條款。