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人事勞務

競業禁止約定書範本

限制離職後競業，須符合勞基法第 9 條之 1 四要件

什麼時候會用到

離職後競業禁止在台灣受嚴格限制。勞動基準法第九條之一列出四個要件，缺一該約定即無效——其中「雇主應給付合理補償」是最常被忽略、也最常讓條款整個失效的一項。

該寫哪些內容，最常漏掉什麼

四要件缺一不可

雇主有應受保護的正當營業利益、勞工擔任的職務能接觸到該利益、限制範圍未逾合理範疇、雇主給付合理補償。

補償不得低於月平均工資 50%

依施行細則，補償金額每月不低於勞工離職時一個月平均工資的百分之五十，且應於離職後按月給付。

期間最長二年

逾二年者縮短為二年。

在職期間的競業禁止是另一回事

第九條之一規範的是離職後。在職期間的忠實義務不需要補償。

競業禁止約定書全文

下面就是按下按鈕後會在編輯器裡開啟的內容，一字不差。底線處可直接在產品裡填寫。

離職後競業禁止約定書

立契約書人：

雇主：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（以下簡稱雇主）

勞工：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（以下簡稱勞工）

一、正當營業利益

雇主就下列營業秘密或技術有受保護之正當利益：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

二、限制範圍

期間：自離職日起＿＿年（不得逾二年）

地區：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿　職業活動範圍：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿　就業對象：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

三、補償措施

雇主應於競業禁止期間內按月給付補償金新台幣＿＿＿＿＿＿元整，不得低於勞工離職時一個月平均工資之百分之五十。

四、法定要件

本約定依勞動基準法第九條之一訂立；未符合各款要件者，該約定無效。

五、違約處理

勞工違反本約定者，應返還已受領之補償金並負損害賠償責任。

雇主簽名（尚未簽名）
勞工簽名（尚未簽名）

競業禁止約定書撰寫注意事項

這份文件的定位與使用時機

離職後競業禁止約定書，是雇主為了防止關鍵員工離職後立刻到競爭對手那裡、或自己開一家同業，而與勞工約定「離職後一段期間內不得從事特定競業行為」的文件。它在台灣受到勞動基準法第 9-1 條的嚴格限制：四個要件缺一則整個約定無效，期間最長兩年，而且雇主要在離職後按月或一次給付合理補償。這份範本就是照四要件的結構設計的，每一條對應一個要件。

跟相近文件的分工要先弄清楚。員工保密同意書是要求員工不洩漏機密，不需要補償、沒有期間上限，幾乎每個員工都可以簽；競業禁止則是限制員工「去哪裡工作」，成本高、限制嚴，只適合真正接觸營業秘密的少數人。很多公司想用競業禁止的目的其實用保密同意書就夠了。如果雙方是合作關係而不是僱傭（例如顧問、經銷商），競業限制應該寫在顧問服務契約或經銷代理契約裡，那不受第 9-1 條規範，但仍要合理。至於勞工在職期間的競業禁止（不得兼職同業），是勞動契約的忠誠義務，通常寫在勞動契約書或工作規則裡，跟這份文件是兩回事。

判斷該不該簽這份文件的第一個問題是：這位員工的職位真的能接觸營業秘密嗎？如果答案是否定的（例如一般行政、門市人員），第 9-1 條第 1 項第 2 款的要件就不成立，簽了也無效，還要白付補償金。

法規依據與市場現況

相關法條條文重點對這份文件的影響
勞動基準法第 9-1 條第 1 項四要件：雇主有應受保護之正當營業利益；勞工職位能接觸或使用營業秘密；期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；雇主對勞工因不競業所受損失有合理補償範本第一至第三條各對應一個要件，第四條寫明缺一無效
勞動基準法第 9-1 條第 2 項合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付不能說「薪水已經含補償」
勞動基準法第 9-1 條第 3 項、第 4 項違反各款之一者無效；期間最長二年，逾二年者縮短為二年第二條期間上限
勞動基準法施行細則第 7-1 條競業禁止約定應以書面為之，詳細記載範圍與補償內容，由雇主與勞工簽章，各執一份口頭或員工手冊概括約定無效；一定要各執一份
勞動基準法施行細則第 7-2 條期間不得逾營業秘密的生命週期且最長二年；區域以雇主實際營業範圍為限；職業活動範圍與就業對象應具體明確，且與原職務相同或類似、有競爭關係者為限第二條四個空格怎麼填
勞動基準法施行細則第 7-3 條每月補償不低於離職時一個月平均工資 50%、足以維持生活、與限制範圍相當；應約定離職後一次預為給付或按月給付第三條補償金額與給付方式
營業秘密法第 2 條營業秘密需非一般涉及該類資訊之人所知、具實際或潛在經濟價值、所有人已採合理保密措施第一條要保護的利益必須真的是營業秘密
民法第 252 條約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額第五條的違約責任不要寫天價

市場面：勞動部在「離職後競業禁止條款之約定」專頁整理了第 9-1 條四要件與施行細則的補償標準，並提供相關函釋供下載，顯示這是主管機關長期收到詢問的題目。實務上競業禁止爭議多在勞工離職後由雇主提告求償時浮現，法院第一件事就是逐款檢查四要件，其中「沒有補償」或「補償低於平均工資 50%」是最常見的失效原因。換句話說，這份文件寫得不合法的後果不是「效力打折」，而是「整份無效」。

逐條撰寫注意事項

立契約書人

雇主寫公司登記全名與統編，勞工寫姓名與身分證字號。如果勞工實際接觸的營業秘密屬於集團另一家公司，簽約主體要是「有正當營業利益」的那一家，否則第一款要件會被質疑。

一、正當營業利益

範本要求填「雇主就下列營業秘密或技術有受保護之正當利益」。這一條要具體寫出是哪些資訊，例如「本公司○○產品之配方與製程參數」「客戶名單與各客戶之報價、折扣結構」「尚未公開之○○系統原始碼」。寫的東西要符合營業秘密法第 2 條的三要件：不是業界一般人都知道的、有經濟價值、公司有採取保密措施（例如有簽保密同意書、有權限控管）。

常見錯誤：「本公司之一切營業資訊」。範圍不明確，法院無從判斷是否為營業秘密，第一款與第二款要件都會受影響。改法：列舉三到五項具體資訊類別。

二、限制範圍

這一條有四個空格：期間、地區、職業活動範圍、就業對象，對應施行細則第 7-2 條。

期間：不得超過二年，而且施行細則要求不得超過營業秘密的生命週期。如果你保護的是每季更新的報價表，約定兩年就顯得過長；實務上六個月到一年較常見，只有核心技術人員才會用到兩年。

地區：以雇主實際營業活動的範圍為限。公司只在台灣營業，就不要寫「全球」；公司只在北部有據點，寫「台灣全境」也可能被認為過寬。

職業活動範圍：要具體、且與勞工原職務相同或類似。例如「不得從事○○類軟體之研發工作」，而不是「不得從事任何資訊業工作」。

就業對象：要具體明確，並以與原雇主營業活動相同或類似且有競爭關係者為限。實務上最清楚的寫法是直接列出公司名稱，或寫「經營○○業務且與本公司有直接競爭關係之事業」。

常見錯誤：「離職後二年內不得於任何與本公司業務相關之公司任職」。四個維度都不明確，幾乎一定超過合理範疇。改法：逐項填寫，並確認每項都有事實依據。

三、補償措施

範本寫「雇主應於競業禁止期間內按月給付補償金新台幣○○元整，不得低於勞工離職時一個月平均工資之百分之五十」。填數字時要注意三件事。第一，50% 是下限不是標準，施行細則第 7-3 條還要求補償要足以維持勞工在競業禁止期間的生活，並與限制範圍相當；限制範圍越寬、期間越長，補償應該越高。第二，第 9-1 條第 2 項明定在職期間的給付不算補償，所以「薪資已含競業補償」「年終獎金視為補償」都無效。第三，給付方式只能是離職後一次預為給付或按月給付，範本採按月給付，建議再寫給付日期（例如每月 5 日匯入指定帳戶）。

常見錯誤：「補償金於競業禁止期間屆滿、確認勞工未違約後一次給付」。這是事後給付，不符合「一次預為給付或按月給付」的規定。改法：離職後按月給付，或離職時一次給足。

四、法定要件

範本寫「本約定依勞動基準法第九條之一訂立；未符合各款要件者，該約定無效」。這一條是誠實的寫法，把法律後果直接寫在契約裡，提醒雙方這份文件不是「簽了就算數」。它也讓法院看到公司知道規則，有助於證明第一款到第四款是經過檢視才填的。

五、違約處理

範本寫「勞工違反本約定者，應返還已受領之補償金並負損害賠償責任」。這是相對保守的寫法：返還補償金加實際損害。如果要加違約金，金額要合理，民法第 252 條允許法院酌減過高的違約金，實務上常以補償金總額的一定倍數為參考，寫「新台幣 500 萬元」之類與勞工薪資顯不相當的數字通常會被大幅減少，而且會讓整份文件顯得壓迫性過強。

常見錯誤：「違約者應賠償本公司新台幣 1,000 萬元，並不得主張酌減」。「不得主張酌減」的約定無法排除民法第 252 條，法院仍會減。改法：返還補償金加上實際損害，或約定合理的固定違約金。

簽名欄

施行細則第 7-1 條明文要求雇主與勞工簽章、各執一份。這不是形式：勞工手上沒有副本，公司主張約定有效時就會遇到「勞工說沒看過內容」的問題。建議在勞工簽名處註明「已閱讀並收到本約定書一份」。

常見錯誤與風險對照表

常見寫法會出什麼問題建議改成
沒有補償條款，或寫「不另給補償」違反第 9-1 條第 1 項第 4 款，整份無效按月給付不低於平均工資 50% 的補償金
「員工在職薪資已包含競業禁止補償」第 9-1 條第 2 項明定在職給付不算補償，無效離職後另行給付
「期間三年」第 9-1 條第 4 項逾二年者縮短為二年，但也顯示未經檢視，其他要件更易被質疑依營業秘密生命週期約定，最長二年
「全球範圍」「所有相關產業」超過施行細則第 7-2 條的合理範疇以實際營業區域與具體競爭對手為限
對所有員工一律要求簽署不接觸營業秘密的員工不符第 2 款要件，簽了無效還要付補償只對能接觸營業秘密的職位簽
寫在員工手冊或到職須知裡概括約定施行細則第 7-1 條要求書面、詳載內容、雙方簽章各執一份另立約定書並各執一份
補償金「期滿確認未違約後一次給付」不符「一次預為給付或按月給付」的規定離職後按月給付或離職時一次給足

簽署與保存實務

這份文件的形式要求比一般人事文件嚴格：勞動基準法施行細則第 7-1 條要求書面、詳細記載限制範圍與補償內容、雇主與勞工簽章、各執一份。不需要見證人或公證，但「各執一份」一定要做到，而且公司要能證明勞工確實拿到了。紙本的話請勞工在公司留存那份上簽收；線上簽署的話簽署完成後雙方各自取得 PDF，這個問題自然解決。

保存期限建議至少到競業禁止期間屆滿後五年，因為公司若要主張勞工違約求償，或勞工主張補償金未給付，都會在這段期間內發生。保存時要連同「勞工職位能接觸營業秘密」的證據一起留：職務說明、權限設定、保密同意書。

線上簽署有效。電子簽章法第 4 條（113 年 5 月修正）明定電子文件與電子簽章符合規定者在功能上等同實體文件與簽章，施行細則第 7-1 條的「書面」與「簽章」要求，以電子文件與電子簽章方式完成同樣符合。用秒簽寄出簽署連結、簽完雙方各拿 PDF 與簽署證明，正好滿足各執一份的要求。

另外提醒：這份文件通常在到職時簽，但補償金是離職後才開始給。人資要在離職流程中把「啟動競業補償給付」列為必辦事項；漏付一個月，勞工就有理由主張約定失效。如果離職時公司評估已經不需要限制這位員工，可以用書面通知勞工免除競業義務，同時停止補償，這比付了錢卻沒實益要好。

常見問題 Q&A

Q：沒給補償的競業條款有效嗎？A：無效。勞動基準法第 9-1 條第 1 項第 4 款要求雇主對勞工因不從事競業所受損失有合理補償，第 3 項明定違反各款之一者約定無效。這是實務上最常見的失效原因，而且不是「補償條款無效、其餘有效」，而是整個競業禁止約定無效。

Q：補償可以在職時併入薪資給嗎？A：不行。第 9-1 條第 2 項明定合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，施行細則第 7-3 條也規定要約定離職後一次預為給付或按月給付。「薪資裡已經含競業補償」這種寫法等於沒有補償。

Q：補償一定要給到平均工資的一半嗎？可以更低嗎？A：施行細則第 7-3 條規定每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資的 50%，這是下限。而且同條還要求補償要足以維持生活、與限制範圍相當，所以限制越嚴，可能需要更高。低於 50% 的約定會被認定不符合理補償要件而無效。

Q：所有員工都可以簽競業禁止嗎？A：不建議。第 9-1 條第 1 項第 2 款要求勞工的職位能接觸或使用雇主的營業秘密，不符合這一款的員工（例如一般行政、門市、倉儲人員）簽了也無效。公司應該只對研發、業務主管、財務等真正接觸機密的職位簽，其他人簽保密同意書就足夠。

Q：勞工違約去競爭對手工作，公司可以要求什麼？A：依範本第五條，可以要求返還已受領的補償金並請求損害賠償；如果有約定違約金，也可請求，但民法第 252 條允許法院酌減過高的金額。要注意舉證：公司要證明勞工確實在競業對象從事約定禁止的職業活動，所以第二條的範圍寫得越具體，舉證越容易。

Q：公司離職後決定不限制我了，可以不付補償嗎？A：可以，但要以書面通知勞工免除競業禁止義務，雙方都清楚之後才停止補償。如果公司既不通知、也不付錢，勞工可以主張約定因未給付補償而失效，自由去任何地方工作，公司事後就不能再追究。

相關範本

  • 員工保密同意書：只需要防止洩密、不需要限制去向時用這份，不用補償也沒有期間上限。
  • 勞動契約書：在職期間不得兼職同業的義務寫在勞動契約裡，與離職後競業禁止分開處理。
  • 顧問服務契約：對方是外部顧問而非員工時，競業限制寫在顧問契約裡，不適用第 9-1 條。
  • 經銷代理契約：經銷商的獨家或不競業約定屬於商業契約，寫在經銷契約中。
  • 自願離職切結書：離職時確認結算項目，可一併確認競業補償的起付日。

資料來源

常見問題

沒給補償的競業條款有效嗎？

無效。這是勞動基準法第九條之一明定的要件，不能用其他福利折抵。

補償可以在職時併入薪資給嗎？

不行。施行細則要求離職後按月給付，預先給付或併入工資者不生效力。

本範本依中華民國法律之一般實務撰寫，供一般商務情境參考使用，不構成法律意見。個案情況差異大，重要或高金額的合約建議先請律師確認條款。